Archive for the ‘Artikel of MSDM’ Category

ARTIKEL HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI

Thursday, December 8th, 2011

“Pimpinan Dan Karyawan Harus Meninggalkan Ego Kepribadian Masing-Masing, Lalu Bersatu Dalam Satu Energi Sukses.” – Djajendra.

Untuk membangun hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan membutuhkan banyak kecerdasan, mulai dari kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, kecerdasan komunikasi dan kecerdasan tanggung jawab. Pimpinan berfungsi untuk mengkoordinasikan semua kekuatan organisasi untuk mencapai misi, visi, strategi, dan tujuan organisasi; sedangkan karyawan berfungsi membantu tanggung jawab pimpinan dengan sepenuh hati agar visi, misi, strategi, dan tujuan organisasi dapat diwujudkan sesuai rencana dan harapan. Persoalannya, sering sekali pimpinan dan karyawan tidak selalu mampu menyatu dan mencair dalam satu kekuatan yang utuh dan pasti dalam meraih semua impian organisasi.Dalam pelatihan yang saya berikan, sering sekali muncul pertanyaan dari para peserta tentang cara membangun hubungan yang harmonis dengan bos atau pimpinan. Ada sebuah jarak dalam organisasi untuk menyatukan energi karyawan dan energi pimpinan dalam sebuah kecerdasan yang membangun.

Kenapa hal ini bisa terjadi? Dalam analisa yang saya lakukan, pimpinan dan karyawan terlalu kaku dengan struktur organisasi. Struktur organisasi berkepentingan untuk membangun internal kontrol yang kuat, tapi hal ini akan menciptakan jarak sesuai jabatan dan tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penjabaran tentang tanggung jawab masing-masing pihak di dalam organisasi. Oleh karena itu, struktur organisasi haruslah dijalankan dalam sebuah budaya organisasi dengan nilai-nilai dan perilaku yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis diantara semua pihak tanpa terhalang oleh ego jabatan dan kekuasaan.

Pimpinan harus memiliki mind set dan perilaku untuk membantu karyawan mencapai kinerja dan prestasi maksimal dengan cara-cara persuasif. Pimpinan hanya boleh menggunakan kekuasaannya dalam hal membuat keputusan dan mengarahkan karyawan ke visi, misi, dan tujuan organisasi. Tapi dalam hubungan kerja sehari-hari, pimpinan haruslah berperan sebagai orang tua yang membimbing setiap karyawan melalui sikap baik dan kasih sayang. Demikian juga dengan karyawan, para karyawan harus secara ikhlas dan cerdas mengarahkan seluruh energi, potensi, dan kekuatan dirinya untuk membantu kesuksesan tanggung jawab pimpinan. Hubungan yang tulus, ikhlas, dan mensyukuri haruslah menjadi modal yang kuat dalam menyatukan semua perbedaan di dalam organisasi.
Kepemimpinan yang berkualitas akan muncul di saat pimpinan fokus untuk pertumbuhan potensi karyawan dan organisasi. Tidak seorang karyawan pun yang ingin menjadi persis untuk selamanya. Setiap karyawan pasti mengharapkan perubahan ke arah yang lebih baik dalam karir kerja dan kehidupan pribadinya. Oleh karena itu, pimpinan wajib berjuang untuk menciptakan budaya yang memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang. Untuk dapat tumbuh dan berkembang, maka setiap karyawan wajib berkontribusi dengan maksimal buat pimpinan dan organisasi. Setiap orang di dalam organisasi, baik itu pimpinan maupun karyawan wajib berbagi visi yang menunjukkan bahwa semua orang terlibat dalam suatu tujuan yang lebih besar buat kejayaan organisasi.

ARTIKEL KESEHATAN-KESELAMATAN-KEAMANAN KERJA

Wednesday, November 30th, 2011

1. Pengertian Proteksi

Proteksi merupakan sistem perlinduangan berupa kompensasi yang tidak dalam bentuk imbalan, baik langsung maupun tidak langsung, yang diterapkan oelh prusahan kepada pekerja. Proteksi ini dengan memberikan rasa aman, baik dari sisi financial, kesehatan, maupun keselamatan fisik bagai pekerja sehingga pekerja dapat beraktivitas dengan tenang dan dapat memberikan kontribusi positif bagi peningaktan nilai tambah perusahaan.

Proteksi atau perlindungan pekerja merupakan suatu keaharusan bagi perusahaan yang diwajibkan oleh pemerintah melalui peraturan perudang – udangan. Dalam melaksanakan program prteksi, banyak perusahaan bekerja sama dengan perusahan asuransi yang memberikan peranggungan terhadap kemungkinan timbulnya masalah kesehatan, financial atau masalah lainnya yang dihadapi atau dialami oleh pekerja dan kelurganya di kemudian hari. Praktisnya, pemberian proteksi ini kualitasnya tidak sama diantara masing – masing pekerja, tergantung dari kedudukan dan tangguang jawab mereka masing – masing .

2.2. Faktor – Faktor Yang Menentukan Proteksi

Pemberian proteksi diantara masing – masing karyawan dipengaruhi oleh berbagai Faktor yaitu :

  1. Responsibility ( Tanggung Jawab)

Semaikin tinggi jabatan seorang karyawan dalam suatu perusahan, semakin besar pula tanggung jawab yang diembannya. Seorang CEO, sebagai pimpinan tertinggi dalam perusahaan, mengeban tanggung jawab paling besar terhadap kelangsugan usaha perusahan. Semakin tinggi tanggung jawab yang diemban oelh seorang, semakin tinggi pula proteksi yang diberikan oleh perusahaan. Sebagai contoh, Seorang Manager Treasury atau Branch Manger pada Bank memiliki tanggung jawab yang lebih tinggi dari pada Dealer yang bertugas di Dealing Room. Oleh karena itu, tingkat proteksi yang diberikan oleh perusahaan kepada Manager Treasury atau Branch Manager lebih tinggi dari Dealer, Mislanya dari Kualitas tunjangan kesehatan.

  1. Skill (Keahlian)

Untuk kelangsungan usaha perusahaan, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki keahlian khusus. Misalny, untuk bidang informasi, perusahaan membutuhkan tenaga akhli dibidang informasi teckhnologi yang menguasai teknologi computer. Keahlian mereka sangat spesifik, sehingga untuk mempertahankan agar mereka tetap bekerja di perusahaan tersebut, perusahaan menerapkan program proteksi yang layak dan bahkan kadang – kadang diatas rata – rata yang mampuh diberikan pesaing. Program proteksi yang diterapkan kepada pekerja yang memiliki keahlian khusus akan lebih tinggi dibangingkan dengan pekerja yang tidak memerlukan keahlian khusus, misalnya pekerja administrasi

  1. Mental Effort (kerja Otak / Mental)

Karyawan yanglebih mengandalkan kemapuan kerja otak atu mental, misalnya analis, programmer, marketer, atau akuntan. Kelas pekerja seperti ini sering disebut dengan “White Collar” kelas pekerja ini biasanya memeperoleh tingkat proteksi yang lebih tinggi dibandingkan dengan kelas pekerja yang lebih mengandalkan kekuatan fisik (Blue Collar)

  1. Physical Effort (Kemampuan Fisik)

Karyawan yang lebih mengandalakan kekuatan fisik (Blue Collar), misalnya satuan pengaman (Satpam), petugas kebersihan atau pekerja bangunan. Biasanya proteksi yang diberikan oleh perusahaan kepada mereka lebih difokuskan dalam bentuk perlindungan atas keselamatan kerja.

  1. Work Condition (Kondisi Kerja)

Kondisi kerja yang diharapkan oleh pekerja untuk satu bidang industri sering kali berbeda. Sebagai contoh, kondisi kerja bagi pekerja dibidang perminyakan, yang bekerja di lepas pantai akan berbeda dengan kondisi kerja di darat. Semakin berat kondisi kerja yang dihadapi oleh pekerja, semakin tinggi program proteksi yang diterapkan.

  1. Government Rule (Peraturan Pemerintah)

Pemerintah sebagai regulator biasanya membuat peraturan yang mengharuskan pengusaha atau perusahaan untuk memberikan perlindungan yang memadai bagi pekerja. Sebagai contoh, pemerintah mengaharuskan perusahaan memberikan perlindungan bagi pekerja melalui jaminan asuransi tenaga kerja atu yang dikenal dengan jamsostek. Melalui jaminan asuransi tersebut, pekerja yang di PHK, pekerja yang mengalami kecelakaan selama bekerja, atau yang sakti akan memperoleh santunan yang layak dari pihak asuransi. Selain itu, pemerintah juga mewajibkan perusahaan untuk memberikan hak cuti bagi penyegaran fisik dan mental pekerja.

Keselamatan dan kesehatan kerja perlu diperhatikan dalam lingkungan kerja, karena kesehatan merupakan keadaan atau situasi sehat seseorang baik jasmani maupun rohani sedangkan keselamata kerja suatu keadaan dimana para pekerja terjamin keselamatan pada saat bekerja baik itu dalam menggunakan mesin, pesawat, alat kerja, proses pengolahan juga tempat kerja dan lingkungannya juga terjamin. Apabila para pekerja dalam kondisi sehat jasmani maupun rohani dan didukung oleh sarana dan prasarana yang terjamin keselamatannya maka produktivitas kerja akan dapat ditingkatkan.

Bab ini menyediakan pengetahuan tentang pengamatan, keselamatan, dan kesehatan kerja, mencakupi kecelakaan kerja, kebersihan air minum dan makanan ransum yang disediakan oleh kantor; ventilasi dan pendinginan udara untuk kerja.

Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan.
Istilah kesehatan mencakup kedua istilah, yaitu resiko keselamatan dan resiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari resiko penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo dan lain sebagainya. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. Sasaran utama keselamatan kerja adalah tempat kerjaTujuan keselamatan kerja adalah:

1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktifitas nasional.

2. Menjamin keselamatan setiap orang yang berada di tempat kerja.

3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan  efisien.

Syarat-syarat keselamatan kerja adalah:

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan

2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran

3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan

4. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri dari waktu kebakaran

5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan

6. Memberi alat-alat perlindungan dari pada para pekerja.

ARTIKEL SISTEM PENGHARGAAN KARYAWAN

Wednesday, November 30th, 2011

1. Sistem Penghargaan Intrinsik

Saudara mahasiswa, menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya

2. Sistem Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue (1997), adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.
Walaupun penghargaan intrinsik dan ekstrinsik berbeda, keduanya memiliki hubungan yang sangat erat. Penghargaan intrinsik dan ekstrinsik; finansial dan non-finansial, secara bersama-sama berinteraksi menjadi bagian dari sistem penghargaan tunggal (tidak independen). Contoh, karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan upah, misalnya, akan serta merta juga merasakan adanya kepuasan batiniyah, yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kepuasan batin karyawan tersebut merupakan penghargaan intrinsik, yaitu karyawan yang bersangkutan menginterpretasikan bahwa kenaikan upah tersebut sebagai tanda melaksanakan pekerjaan dengan baik. Berikut diberikan contoh penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.
Contoh Penghargaan Intrinsik dan Penghargaan Ekstrinsik

 Penghargaan Intrinsik Penghargaan Ekstrinsik

 Prestasi Penghargaan formal

 Perasaan dapat menyelesaikan tugas dengan baik Tunjangan tambahan

 Penghargaan informal Pembayaran insentif

 Kepuasan kerja Upah

 Status Kenaikan pangkat

 Partisipasi, interaksi Hubungan social

 Keahlian Lingkungan kerja

 Perkembangan Tantangan

 Tanggung jawab Supervisi

 Otonomi

ARTIKEL PENILAIAN PRESTASI

Wednesday, November 16th, 2011

Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Penilaian metode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu: a menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya b. Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. c. Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk mengembangkan bakat dan tangung jawab yang besar.
Faktor penilai dalam penilaian prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur penilaiannya. Penilai prestasi kerja dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berbentuk team penilai, yang lebih dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas penilaian, maka penilai prestasi kerja karyawan dapat berupa team penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan. (Martoyo, 1996:87) Secara Umum Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu dan Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang ( Notoatmodjo, 1992).
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain : a. Rating Scale Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. b. Checklist Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif. c. Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif. d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. e. Metode-metode Evaluasi Kelompok Penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah: 1. Metode Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya 2. Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada.

PENGANGKATAN DAN INDUKSI KARYAWAN

Friday, November 11th, 2011

Makna Pengangkatan Karyawan

Ø Penempatan Karyawan pada suatu jabatan/ pekerjaan baru

Ø Prinsip pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation.

Ø Dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya

JENIS PENGANGKATAN

ü Promosi

ü Transfer

ü Demosi

ü Staffing karyawan baru

Status karyawan

Macam-macam Status Karyawan


Jika seseorang bekerja di sebuah perusahaan, maka terjadi hubungan kerja yang diwujudkan dengan adanya perjanjian kerja antara perusahaan dan pekerja.

Menurut UU ketenagakerjaan, ada 2 macam status karyawan yaitu :
1. Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu
2. Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu

Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lama 3 bulan.
Untuk karyawan kontrak, ada sejumlah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh perusahaan untuk mempekerjakan karyawan kontrak yaitu: menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Perjanjian dengan karyawan

Sebelum meninggalkan meja HRD dalam suatu wawancara kerja, sebaiknya Anda memeriksa kembali perjanjian kerja yang disodorkan untuk mengetahui apakah Anda karyawan tetap atau karyawan kontrak. Jika perjanjian kerja Anda merupakan PKWT, maka Anda adalah karyawan kontrak, sebaliknya, jika PKWTT maka Anda adalah karyawan tetap – dan sebagai karyawan tetap Anda berhak memperoleh uang pesangon kalau di-PHK.

Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja adalah “perjanjian” seperti pada umumnya perjanjian. Sebagai sebuah perjanjian, perjanjian kerja wajib memenuhi syarat-syarat sebagaimana yang dimaksud dalam hukum perdata dan asas-asas perjanjian pada umumnya. Menurut pasal 1320 KUHPerdata, perjanjian yang sah harus memenuhi syarat:

v Kata Sepakat.

v Cakap.

v Suatu hal tertentu.

v Suatu sebab yang halal.

Kata sepakat berarti se-ia se-kata dalam menentukan suatu hal, dimana antara pengusaha dan karyawan telah terjadi pertemuan pandangan (meeting of the minds). Misalnya Pengusaha menawarkan gaji pokok Rp. 3.000.000 perbulan dan calon karyawan menyetujuinya, maka diantara mereka telah terjadi kata sepakat.

Syarat cakap berkaitan erat dengan kapasitas seseorang dalam melakukan tindakan hukum. Anak berumur sepuluh tahun tentu saja tidak sah menandatangani suatu perjanjian kerja, karena secara hukum anak dibawah umur dianggap tidak cakap melakukan perbuatan hukum.

Mengenai suatu hal tertentu artinya obyek yang diperjanjikan jelas dan nyata, tidak abstrak tapi kongkrit, tidak sumir tapi definitif, bisa dinilai dan bisa ditakar. Alih-alih menyebutkan “Pengusaha akan menggaji karyawan setiap bulan”, maka akan lebih sempurna kalau ditegaskan bahwa “Pengusaha akan menggaji karyawan Rp. 3.000.000 perbulan.

Suatu sebab yang halal berarti perjanjian itu bukan sesuatu yang dilarang oleh hukum, tidak tercela secara kesusilaan, atau tidak mengganggu ketenangan umum – siapapun tentu tak ingin menandatangani perjanjian kerja sebagai pengedar narkoba, kan?

Menurut pasal 50 UU Ketenagakerjaan, suatu hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan karyawan. Segala biaya yang perlu dikeluarkan dalam rangka pembuatan dan pelaksanaan perjanjian kerja menjadi tanggung jawab pengusaha. Jenis Perjanjian Kerja ada 2 macam, Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjia Kerja untuk Waktu Tidak tertentu (PKWTT).

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT) – yang pekerjanya sering disebut karyawan kontrak – dibuat berdasarkan jangka waktu tertentu atau berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu. Klausul ini untuk memenuhi syarat suatu hal tertentu seperti dalam syarat umum sahnya perjanjian, yaitu obyeknya ditentuakan berdasarkan “waktu pekerjaan” atau “selesainya pekerjaan”. Suatu PKWT wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan pada intansi ketenagakerjaan terkarit (Disnaker). PKWT yang tidak dibuat secara tertulis dan didaftarkan pada instansi ketenagakerjaan terkait akan dianggap sebagai PKWTT, sehingga jika perusahaan melakukan PHK maka karyawan berhak menerima uang pesangon.

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Sebaliknya, Perjanjian kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) merupakan perjanjian kerja yang tidak ditentukan waktunya – bersifat tetap dan berlaku untuk selamanya sampai terjadi PHK. Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan. Jika PKWTT dibuat secara lisan,maka hubungan kerja yang mengatur mereka (pengusaha dan kekerja) adalah UU Ketenagakerjaan – Pengusaha dan pekerja dianggap menyetujui seluruh isi UU Ketenagakerjaan sebagai sumber hubungan hukum kerja mereka. Jika PKWTT dibuat secara lisan maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan. (legalakses.com).

Lingkup induksi karyawan

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Tujuan,peran dan garis intruksi untuk karyawan

TUJUAN PROGRAM INDUKSI

· Membentuk sikap yang baik terhadap kebijakan perusahaan

· Mengatasi rasa canggung

· Mempercepat proses integrasi pekerja baru Mengatasi rasa canggung

· Membantu menimbulkan semangat karyawan baru

TUJUAN

· Menimbulkan rasa memiliki atas organisasi

· Menimbulkan kesadaran mengenai lingkup bisnis organisasi

· Mengurangi masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan baru: kecemasan, adaptasi, produktivitas

· Membantu mempercepat eksplorasi kemampuan individu sebagai anggota tim kerja

· Mengklarifikasi standard kualitas yang dijadikan tolok ukur pengukuran prestasi

· Menjelaskan perkembangan karir karyawan dalam perusahaan adalah tanggung jawab bersama

· Membantu mengurangi turn-over

Peran

· Dengan siapa karyawan akan bekerjasama?

· Apa tugasnya?

· Bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan pekerjaan lain?

· Garis Instruksi:

· Dari siapa karyawan mendapat arahan?

· Siapa yang diarahkan?

· Apa status karyawan dalam perusahaan?

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Friday, November 11th, 2011

Pengertian pelatihan dan pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Metode pelatihan

Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:

1) Metode praktis.

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

a)      Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

b)      Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.

c)      Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.

d)     Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.

e)      Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan

2) Metode simulasi.

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

a)      Metode Studi Kasus. Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.

b)      Permainan Rotasi Jabatan. Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya.  Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).

c)      Permainan Bisnis. Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

d)     Ruang Pelatihan. Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

e)      Latihan Laboratorium. Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.

f)       Program-program pengembangan eksekutif. Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

Pengembangan karir karyawan

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir juga merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, menungkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Veithzal Rivai (2009 : 274), bahwa :

“Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan”.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2003 : 123), bahwa:

“Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin J.Andrew (2005: 77-78), tujuan dan manfaat pengembangan karir adalah :

1) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan

Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.

2) Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan

Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.

3) Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka

Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaanya.

5) Membuktikan Tanggung Jawab sosial

Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.

6) Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan

Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.

7) Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian

Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan

Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikanperencanaan kerja dan kepegawaian.

10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang

Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang pankang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.

Bentuk-bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk dari pengembangan karir menurut Bambang Wahyudi (2007 : 166) ini terdiri dari :

1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilanya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan lebih menekankan pada peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan (training) yang diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan (education) diberikan kepada karyawan manajerial.

2. Mutasi

Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertical mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan perubahan, dari wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Sedangakan mutasi horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang di ikuti dengan perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya.

Ø Mutasi Vertikal terdiri atas :

1. Promosi

suatu promosi diartiakan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status social seseorang. Promosi ini mempunyai bentuk-bentuk sebagai berikut :

a) Promosi sementara

Promosi sementara atau dikenal sebagai Temporary Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sakit, cuti, atau alasan lain. Promosi sementara ini tidak diikuti dengan perubahan pendapatan bagi karyawan tersebut.

b) Promosi Tetap

Suatu promosi tetap atau Permanent Promotion adalah suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama dan bersifat definitive.

c) Promosi Kecil

Promosi kecil atau Small Scale Promotion merupakan suatu promosi yang dilaksanakan dalam bentuk up grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Promosi bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak mengalami perubahan.

d) Promosi Kering

Promosi kering atau Dry Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatannyatidak mengalami perubahan.

2. Demosi

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.

3. Penangguhan Kenaikan Pangkat

Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.

4. Pembebastugasan

Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.

5. Pemberhentian

Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).

Ø Mutasi Horizontal terdiri atas :

Berdasarkan tujuannya:

a) Job Rotation

Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi.

b) Production Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.

c) Replacement Transfer

Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.

d) Versatility Transfer

Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.

e) Shift Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama .

f) Remedial Transfer

Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

Berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi:

a) Personal Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan.

b) Production Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan alasan lainnya.

Berdasarkan jangka waktu pelaksanaan mutasi:

a) Temporary Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya.

b) Permanent Transfer

Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.

Artikel rekrutmen seleksi

Wednesday, October 5th, 2011

Employee Recruiting Management

Manajemen Rekrutisasi Karyawan

Pengantar

Apakah perusahaan anda pernah disibukkan dan dipusingkan dengan rekrutisasi? Memasang iklan, melakukan panggilan, melakukan tes dan wawancara, dan menyerahkan report kepada atasan calon yang akan direkrut. Jika perusahaan anda memiliki divisi SDM yang memadai, tentu hal ini tidak sulit, dan semuanya dapat berjalan dengan lancar.

Tapi bagaimana dengan suatu perusahaan yang tidak memiliki divisi SDM, dan hal ini harus dilakukan oleh posisi dengan job multi-task!! Wah tentu merepotkan, melelahkan, seperti berjalan di tengah hutan tanpa  ada petunjuk.

Tapi mau bagaimana lagi, menjalankan usaha tanpa didukung karyawan saat ini agak sulit. Apalagi mencari SDM yang pas, atau istilahnya right men in the right place, tentu tidak mudah.

Menghubungi Headhunter?

Ini salah satu cara mudah untuk melakukan rekrutisasi, selama anda memiliki budget tambahan. Tinggal anggarkan budget senilai 15%-30% dari income calon karyawan selama setahun, sebagai fee 1x rekrut per orang kepada para headhunters.  Mudah bukan.?

Headhunter bermanfaat sekali untuk mencari man power untuk posisi Managerial sampai CEO, waktu yang terbatas, dan data bank yang anda miliki juga terbatas. Tapi bagaimana jika kebutuhan anda hanyalah level klerikal atau staff biasa? Perlukah menghubungi Headhunters?

Outsource

Mmhh.. ini cara lain lagi yang lebih murah. Tinggal anggarkan fixed cost, tanpa ada beban memiliki SDM yang besar. Semua hanyalah angka, jika tidak cocok tinggal panggil outsourcer untuk melakukan replacement. Kelihatannya menguntungkan.. benarkah?

Jika semuanya adalah angka dan mengejar target produksi, inilah yang paling cocok. Tapi apa kira-kira kelemahannya? Asset. Ya,  anda tidak memiliki asset, yang loyal kepada perusahaan anda, ikut rasa memiliki, merasa bertanggung jawab dengan kemajuan dan kemunduran perusahaan, dan ini yang paling penting, anda memiliki sesuatu yang dapat diandalkan. Bukan hanya sebatas angka pada salah satu pos keuangan anda, tapi sebagai asset yang berharga, punya keterikatan dengan perusahaan anda.

Dan hal lain adalah, banyak beredar anggapan bahwa outsourcing adalah suatu jenis perbudakkan baru di era modern. Tentu ini pendapat ekstrim. Tapi bagaimana menurut anda? Jika gaji yang anda terima dipotong setiap bulannya 10%-25%, tentu anda akan beranggapan yang kurang lebih sama bukan?.

ALTERNATIF LAIN

Lalu bagaimana jika ada alternative pilihan yang memiliki fungsi kedua hal diatas, dengan biaya lebih murah dari headhunter, pengelolaan dan maintenance yang kurang lebih sama seperti outsourcing,  spesifikasi SDM sesuai dengan jobdesk, memiliki pelaporan aspek psikis dari mulai intelegensi, kepribadian, teamwork, dan bahkan leadership, dan yang lebih penting, mereka adalah karyawan anda.

Jika anda tertarik dengan ide ini, mungkin anda perlu membaca artikel ini lebih lanjut, sebagai berikut:

Manajemen rekrutisasi karyawan

Ini adalah istilah baru dalam jasa rekrutisasi. Para calon karyawan tersebut semuanya akan menjadi karyawan anda. Tapi semua proses rekrutisasi mulai dari databank, pemasangan iklan melalui media, pemanggilan, interview, psikotes,penempatan, dan maintenance selama kurun waktu kontrak, sudah ada yang mengatur dan menjalankan. Selama dalam masa kontrak (biasanya jangka waktu probation, tapi tidak tertutup kemungkinan sampai masa 1 tahun), jika karyawan tersebut keluar (mengundurkan diri atau unqualified) akan dicarikan yang baru melalui proses yang sama dan tidak dikenakan charge lagi.

Sistem ini seperti jaminan dalam rekrutisasi karyawan, untuk memenuhi standar dan kualifikasi perusahaan.

PERENCANAAN SDM

Thursday, September 29th, 2011

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Analisis jabatan

Thursday, September 29th, 2011

ANALISIS JABATAN
Menurut Daniel C. Feldeman & Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1998:24) Analisis jabatan dapat dirumuskan sebagai suatu proses penentuan melalui pengamatan, penyelidikan, dan pelaporan informasi yang tepat yang berhubungan dengan hakikat dari suatu jabatan tertentu. Analisis jabatan adalah penentuan tugas- tugas yang meliputi jabatan dan penentuan kecakapan pengetahuan, kemampuan, dan tangggung jawab yang diperlukan karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan yang sukses dan yang membedakan jabatan tersebut dengan semua jabatan lainnya.
Pendapat yang serupa juga diungkapkan oleh A.S. Munandar (2001:50) yang mengatakan bahwa Analisis jabatan merupakan suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu jabatan, mencakup tugas-tugas dan tanggung jawab untuk dapat menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan ciri-ciri kepribadian lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Milkovich & Newman (dalam Robins, 1993:257) mendefinisikan analisis jabatan sebagai proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan dan asal usul dari suatu jabatan tertentu. Analisis pekerjaan adalah suatu proses dimana pertimbangan dibuat dalam mengumpulkan data-data sehubungan dengan pekerjaan tersebut serta merupakan suatu proses untuk menetapkan dan melakukan dokumentasi terhadap hubungan pekerjaan terhadap prosedur karyawan seperti training, seleksi, kompensasi dan penilaian kinerja.
B. Kegunaan Analisis Jabatan
Menurut Hadari Nawawi (2005:110-112) kegunaan dari analisis jabatan
meliputi :
1. Perencanaan dan Pengadaan Tenaga Kerja
Memperhitungkan tenaga kerja yang ada dalam hal kualitas dan kuantitasnya, sehingga dapat diketahui kurangnya tenaga kerja dari informasi yang ada dan dapat direncanakan pengadaan tenaga kerja menurut kualifikasi pekerjaan atau jabatan yang kosong atau perlu diisi.

2. Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja
Informasi dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dapat dipergunakan untuk pengadaan tenaga kerja melalui kegiatan rekrutmen dan seleksi, diantaranya untuk memilih metode dan instrumen yang akan digunakan sehingga informasi tersebut dapat digunakan untuk menyusun staf atau menempatkan para pekerja, baik yang baru maupun yang lama.
3. Orientasi dan Pelatihan
Untuk para pekerja baru, termasuk juga bagi yang dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau dipindahkan pada jenjang yang sama, informasi di dalam deskripsi pekerjaan sangat penting artinya untuk mengenali dan memahami tugas- tugas barunya serta untuk memudahkan setiap tenaga kerja dalam memahami tugas-tugasnya, kapanpun diperlukan.
4. Pengembangan Karier khususnya promosi dan pemindahan
Informasi tentang pekerjaan di dalam deskripsi dan spesifikasi jabatan dapat dipergunakan sebagai kegiatan manajemen SDM, yang dapat diharapkan dari para pekerja untuk meningkatkan keterampilannya masing-masing sesuai dengan karier yang diinginkannya di masa depan.
5. Pengaturan Kompensasi
Informasi di dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan, untuk menentukan beban dan volume kerjanya, wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka menyusun struktur pengupahan yang kompetitif. Selanjutnya sebagai bahan banding terhadap prestasi yang dicapai para pekerja, informasi tersebut dapat digunakan juga dalam menyusun program pemberian ganjaran di luar upah tetap, secara wajar dan adil.
6. Penilaian Karya
Untuk mengetahui keberhasilan atau kegahalan pekerja setelah melaksanakan pekerjaannya selama jangka waktu tertentu, maka penilaian karya membutuhkan tolak ukur sebagai pembanding, untuk menetapkan tingkat efektifitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja yang kemudian dapat digunakan untuk menetapkan keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja.

7. Konseling
Informasi dari hasil analisis jabatan atau pekerjaan dapat digunakan oleh para manajer, supervisor dan petugas manajemen SDM, dalam kegiatan memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pekerja yang membutuhkannya. Bimbingan dan penyuluhan bagi pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang tidak atau kurang mendukung usaha pencapaian tujuan bisnis perusahaan/organisasi.

Hukum dan prilaku yang adil

Wednesday, September 14th, 2011

Ketahanan Nasional adalah suatu kondisi dinamis suatu bangsa yang terdiri atas ketangguhan serta keuletan dan kemampuan untuk mengembangkan kekuatan nasional dalam menghadapi segala macam dan bentuk ancaman, tantangan, hambatan dan gangguan baik yang datang dari dalam maupun luar, secara langsung maupun yang tidak langsung yang mengancam dan membahayakan integritas, identitas, kelangsungan hidup bangsa dan negara serta perjuangan dalam mewujudkan tujuan perjuangan nasional.
Tantangan adalah kemampuan mengatasi masalah atau hambatan dalam mempertahankan bangsa.
Ancaman adalah setiap usaha dan kegiatan, baik dalam negeri maupun luar negeri yang dinilai membahayakan kedaulatan negara, keutuhan wilayah negara, dan keselamatan segenap bangsa
Hambatan adalah rintangan dan ketahanan mempertahankan suatu bangsa.
Gangguan adalah halangan, rintangan dan godaan dari pihak luar.
Identitas adalah jati diri dari suatu bangsa.
Integritas adalah keadaan yg menunjukkan kesatuan yg utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan yg memancarkan kewibawaan suatu bangsa.
Ketangguhan adalah kekuatan, kekukuhan sekuat tenaga menjaga bangsa.
Keuletan adalah ketekunan dalam menyelesaikan suatu masalah.

Pengaruh Aspek Ketahanan Nasional terhadap Kehidupan Berbangsa dan Bernegara

Ketahanan nasional merupakan gambaran dari kondisi sistem (tata) kehidupan nasional dalam berbagai aspek pada saat tertentu. Konsepsi ketahanan nasional akan menyangkut hubungan antar aspek yang mendukung kehidupan, yaitu:
1. Aspek yang berkaitan dengan alam besifat statis, yang meliputi Aspek Geografi, Aspek Kependudukan, dan aspek Sumber Kekayaan Alam.
2. Aspek yang berkaitan dengan sosial bersifat dinamis, yang meliputi Aspek Ideologi, Aspek Politik, Aspek Sosial Budaya, dan Aspek Pertahanan dan Keamanan.
a). Pengaruh Aspek Ideologi
Ideologi adalah suatu sistem nilai sekaligus kebulatan ajaran yang memberikan motivasi. ldeologi juga mengandung konsep dasar tentang kehidupan yang dicita-citakan oleh suatu bangsa. Secara teoretis, suatu ideologi bersumber dari stuatu falsafah dan meruakan pelaksanaan dari sistem filsafah itu sendiri.
b). Pengaruh Aspek Politik
Politik berasal dari kata politik yang mengandung makna kekuasaan (pemerintahan) dan atau politik yang berarti kebijaksanaan. Di Indonesia, kita tidak memisahkan politik dari policik. Hubungan ini tercermin pada pemerintahan negara yang berfungsi sebagai penentu kebijaksanaan dan ingin mewujudkan aspirasi semi tuntutan masyarakat. Karena itu, kebijaksanaan pemerintahan negana tersebut harus serasi dan selaras dengan keinginan dan aspirasi masyarakat.
c). Pengaruh Aspek Ekonomi
Perekonomian adalah salah satu aspek kehidupan nasional yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan masyarakat, yang meliputi produksi, distribusi, serta konsumsi barang dan jasa, dan dengan usaha untuk meningkatkan, taraf hidup masyarakat. Sistem perekonomian bangsa Indonesia mengacu pada pasal 33 UUD 1945, yang menyebutkan bahwa sistem perekonomian Indonesia disusun sebagai usaha bersama berdasarkan asas kekeluargaan. Secara makro, sistem perekonomian Indonesia dapat disebut sebagai sistem perekonomian kerakyatan. Ketahanan ekonomi diartikan sebagai kondiosi dinamis kehidupan perekonomian bangsa yang berisi keuletan dan ketangguhan kekuatan nasioanl dalam menghadapi serta mengatasi segala tantangan, ancaman, hambatan dan gangguan yang datang dari luar maupun ancaman dalam negeri secara langsung maupun tidak langsung untuk menjamin kelangsungan perekonomian bangsa dan negara Republik Indonesia berdasar-kan Pancasila dan UUD 1945.
d). Pengaruh Aspek Sosial Budaya
Dalam masyarakat, manusia hidup secara berkelompok sesuai fungsi, peran dan profesinya. Kehidupan masyarakat terstruktur berdasarkan peran dan fungsi masing-masing anggota. Kondisi Budaya di Indonesia, kebudayaan daerah, dalam setiap kebudayaan daerah
terdapat nilai-nilai budaya yang tidak dapat dipengaruhi oleh budaya asing, yang sering disebut sebagai local genius. Local genius ialah pangkal segala kemampuan budaya daerah untuk menetralisir pengaruh negatif budaya asing. Kebudayaan Nasional bersitat religius, bersifat
kekeluargaan, bersifat serba selaras, bersifat kerakyatan.
e). Pengaruh Aspek Pertahanan dan Keamanan
a. Pokok-pokok Pengetahuaan Pertahanan dan Keamanan
Pertahanan dan keamanan Indonesia adalah kesemestaan daya upaya seluruh rakyat Indonesia dalam mempertahankan dan mengamankan negara demi kelangsungan hidup bangsa dan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Tujuannya adalah untuk menciptakan keamanan bangsa dan negara dalam rangka mewujudkan Ketahanan Nasional Indonesia.
b. Postur Kekuatan Pertahanan Dan Keamaman
Postur Kekuatan Hankam. Postur kekuatan Hankam mencakup struktur kekuatan, tingkat kemampuan, dan gelar kekuatan. Terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk membangun postur kekuatan Hankam, yaitu pendekatan ancaman, misi, kewilayahan dan politik. Pembangunan Kekuatan Hankam. Konsepi Hankam perlu mengacu pada konsep Wawasan Nusantara di mana Hankam mengarah pada upaya pertahanan seluruh wilayah kedaulatan negara kesatuan RI yang meliputi wilayah laut, udara, dan darat, termasuk pulau-pulau besar dan kecil.
c. Ketahanan pada Aspek Pertahanan dan Keamanan
Pertahanan dan Keamanan harus dapat mewujudkan kesiapsiagaan serta upaya bela negara, yang berisi ketangguhan, kemampuan dan kekuatan melalui penyelengaraan Siskamnas (Sishankamrata) untuk menjanlin kesinambungan Pembangunan Nasional dan kelangsungan hidup bangsa dan negara berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.
d. Keberhasilan Ketahanan Nasional Indonesia
Untuk mewujudkan keberhasilan Ketahanan Nasional setiap
warganegara Indonesia perlu :
1. Memiliki semangat perjuangan bangsa dalam bentuk Perjuangan Non Fisik yang disertai keuletan dan ketangguhan tanpa kenal menyerah dan mampu mengembang-kan kekuatan nasional dalam rangka meng-hadapi segala tantangan, ancaman, hambatan dan ganguan yang datang dari luar maupun dari dalam untuk menjamin identitas, integritas, kelangsungan hidup bangsa dan negara serta pencapaian tujuan nasional.
2. Sadar dan peduli akan pengaruh-pengaruh yang timbul pada aspek ideologi, politik, ekonomi, soasial budaya dan pertahanan keamanan sehingga setiap warga neraga Indonesia dapat mengeliminir pengaruh tersebut.